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La relación laboral en los servicios del hogar familiar (empleados del hogar)

Ámbito de aplicación

Hablamos de servicios o actividades prestados para el hogar familiar (cualquier tarea doméstica), por lo que quedan excluidas, entre otras, las relaciones concertadas por personas jurídicas.

Formalización del contrato

Deberán formalizarse por escrito aquellos contratos con una duración determinada superior a 4 semanas, y, en todo caso, cuando una de las partes así lo exija.

Además de los elementos esenciales de cualquier contrato, se deberá recoger:

  • la prestación en especie (alojamiento, manutención…), si la hubiere;
  • la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados;
  • el régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.

Retribuciones

La retribución mínima a percibir por el trabajador será la del Salario Mínimo Interprofesional. Si la jornada fuese parcial, se prorrateará proporcionalmente.

Si hay pagos en especie, podrán ser descontados del metálico a recibir, con dos reglas a cumplir:

  • nunca se podrá descontar más del 30%
  • en cualquier caso, el metálico a recibir en su cómputo mensual no podrá ser inferior al SMI.

Además, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias (una por cada semestre).

Habrá que documentar y justificar el pago del salario de acuerdo al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Jornada laboral

La jornada laboral máxima será de 40 horas semanales.

El descanso mínimo entre jornadas será de 12 horas (10 horas para interinos).

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas.

Como el resto de trabajadores, tendrán derecho a 14 días festivos al año (los fijados en calendario laboral), y a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones. Las vacaciones podrán dividirse en diversos períodos, pero al menos uno de ellos será de 15 días consecutivos.

Extinción de la relación

Además de las causas habituales, la normativa prevé la posibilidad de desistimiento por parte del empleador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al salario de 12 días naturales por año trabajado (con límite de 6 mensualidades). El desistimiento debe ir acompañado de un preaviso, ya que, de lo contrario, podríamos encontrarnos ante un despido, que da derecho al trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado (con límite de una anualidad).

Cotización

Es el empleador el obligado a cotizar desde la primera hora de trabajo. Si bien, la cotización difiere de la de un trabajador común:

Para empezar, no se cotiza por desempleo. Lo que implica que, hoy por hoy, estos trabajadores no tienen derecho a recibir ninguna prestación en el caso de que se queden sin trabajo.

Desde el año 2012 hasta el 2018 incluido, la cotización se realizará aplicando el tipo a la base de cotización, atendiendo a unos tramos preestablecidos (actualmente, 15), en función a la retribución abonada al trabajador.

En este año 2012, el tipo de cotización será del 22%, de los cuales el 18,30% corresponderá al empleador, y el 3,70% al trabajador.

Cada empleador tendrá la obligación de disponer de un Código de Cuenta de Cotización, así como de comunicar las altas, bajas y modificaciones de trabajadores.

Entrada en vigor

Todo lo señalado anteriormente entra en vigor a partir del 1 de enero de 2012, si bien existe un período de gracia de 6 meses para inscribirse como empleador y comunicar todas aquellas relaciones laborales ya existentes el 1 de enero de 2012.

Pues hasta aquí llega el ‘resumen’ que os hemos esbozado. Si necesitáis más información, no dudéis en plantearnos cualquier cosa a través de comentarios, o a través del formulario de la web.

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