Puede parecer que todo el mundo sabe en qué consiste una huelga, y cómo actuar. Pero lo cierto es que, cada vez que se convoca una huelga general, seguimos recibiendo consultas relativas a aspectos que deberían ser conocidos con anterioridad al inicio de la huelga, para poder actuar en consecuencia.

Primera cuestión: ¿en qué consiste una huelga? La huelga no deja de ser un derecho de los trabajadores, consistente en la cesación de la prestación de sus servicios para la empresa, como medida de presión en la defensa de sus intereses. Este cese ha de ser total y conlleva la no ocupación por los trabajadores en huelga del centro de trabajo.

A cada trabajador le corresponde individualmente decidir si participar voluntariamente en el desarrollo de la huelga, o por el contrario, no sumarse a la huelga e incorporarse al trabajo durante dicho desarrollo.

Uno de los requisitos que debe reunir una huelga es que exista acuerdo expreso. Por lo tanto, segunda cuestión: ¿Cuándo existe acuerdo expreso? En estos tres casos:

1. Cuando nos encontremos con una huelga convocada por los sindicatos de forma general: El acuerdo debe adoptarlo el órgano legitimado para ello en los propios estatutos de la organización.
2. Cuando sea convocada por los representantes legales de los trabajadores: Acuerdo que requiere mayoría en reunión debidamente convocada, sin que se requiera quorum mínimo.
3. Cuando sea convocada por los propios trabajadores de una empresa: Mayoría simple de la asamblea convocada.

¿Cuáles son las consecuencias en los trabajadores que secunden la huelga? Básicamente, que se suspende el contrato. Esto significa que, mientras dure la huelga, el trabajador no tiene que trabajar, y el empresario no tiene que abonar el salario. Si la huelga coincidiese con algún día de descanso semanal, o algún festivo, también se perdería el derecho a cobrar el salario correspondiente a dichos días.

La huelga afecta tanto al salario correspondiente al día, o días durante los cuales se haya desarrollado, como a la parte proporcional de las pagas extras.

Que un trabajador secunde la huelga no puede ser motivo de sanción por parte del empresario. El empresario tampoco puede tratar de forma diferente (desde el punto de vista de la suspensión del salario) a los distintos trabajadores que hayan participado en una huelga.

¿Cuáles son las consecuencias en los trabajadores que opten por trabajar? Pues, a sensu contrario, que se mantiene su deber de trabajar, y su derecho a cobrar el salario por dicho trabajo. Y este derecho permanece aunque, como consecuencia de la huelga,  permanezcan inactivos. Este último supuesto tiene una excepción: el cierre patronal.

¿Qué es el cierre patronal? No es otra cosa que la clausura temporal del centro de trabajo en caso de huelga. Se trata de una medida excepcional y, como tal, requiere que se cumplan una serie de características para que sea legal:

1. Que se dé una de las causas previstas entre las siguientes: notorio peligro de violencia sobre las personas o daño grave para éstas o las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo, o inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.
2. Que la causa provenga de los trabajadores a su servicio. Por ejemplo, no sería válido un cierre patronal basado en un notorio peligro de violencia causado por trabajadores de otras empresas.
3. Que se comunique a la autoridad laboral en un plazo máximo de 12 horas.

Pues bien, si el cierre patronal fuese legal, se suspendería la relación laboral y, por lo tanto, la obligación de abonar los salarios, así como la de cotizar.

Otro asunto a comentar es la facultad del empresario a adoptar medidas de mantenimiento y preservación de las instalaciones y maquinaria en general, con el objetivo de que, una vez finalizada la huelga, se pueda retornar al trabajo sin ninguna dificultad. No hay que confundir facultad con fijación unilateral de dichas medidas, ya que éstas deberán ser negociadas con el comité de huelga. Dentro de esas medidas se encuentra lógicamente la necesidad de designar los trabajadores concretos que deberán realizar las labores de mantenimiento y preservación (nunca de producción).

En caso de encontrarnos ante empresas encargadas de cualquier clase de servicio público (aunque no sean considerados como esenciales), los representantes de los trabajadores deberán dar la oportuna publicidad para minimizar los perjuicios que puedan sufrir los usuarios de dichos servicios.

¿Puede el empresario sustituir a los trabajadores en huelga? No puede hacerlo con trabajadores que no estuviesen ya contratados en el momento del preaviso de la huelga (5 días antes del inicio de la huelga – 10 días cuando se trate de empresas encargadas de algún servicio público). Y no lo puede hacer ni directa, ni indirectamente (por ejemplo: a través de ETT).

Y tampoco puede utilizar su poder de dirección para llevar a cabo una movilidad funcional o geográfica de sus trabajadores. Es decir: no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores de otro centro de trabajo, ni puede hacerlo con trabajadores del mismo centro, pero de igual o superior nivel profesional.

¿Y qué pasa con la obligación de cotizar? Pues si la huelga afecta a toda una jornada de trabajo completa, se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario, como para el trabajador. Si, por el contrario, el trabajador presta sus servicios de forma parcial, se deberá cotizar por el total de horas de la jornada, independientemente de las trabajadas.

Por ello, el empresario debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en el plazo máximo de 5 días naturales al inicio de la huelga la relación de los trabajadores cuya relación laboral se haya visto suspendida con motivo de la huelga.

Aquí no se recogen todos los supuestos, ni circunstancias que pueden ser motivo de análisis en la celebración de una huelga. Hemos comentado los que han solido ser recurrentes en otros momentos. Si necesitas alguna respuesta sobre algo que no hayamos recogido, puedes consultar a través de comentarios.