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Realmente, la entrega del 10-t hay que practicarla antes de la apertura del plazo de la declaración de la renta. En el caso de Gipuzkoa, el plazo de presentación de declaraciones de renta comienza el día 17 de abril de 2012. Por lo que las empresas, entidades, profesionales y demás obligados a confeccionar los 10-t deberán haberlos entregado con anterioridad a esa fecha.

¿Tienes más dudas? Pregúntalas a través de comentarios

Primera cuestión: ¿en qué consiste una huelga? La huelga no deja de ser un derecho de los trabajadores, consistente en la cesación de la prestación de sus servicios para la empresa, como medida de presión en la defensa de sus intereses. Este cese ha de ser total y conlleva la no ocupación por los trabajadores en huelga del centro de trabajo.

A cada trabajador le corresponde individualmente decidir si participar voluntariamente en el desarrollo de la huelga, o por el contrario, no sumarse a la huelga e incorporarse al trabajo durante dicho desarrollo.

Uno de los requisitos que debe reunir una huelga es que exista acuerdo expreso. Por lo tanto, segunda cuestión: ¿Cuándo existe acuerdo expreso? En estos tres casos:

1. Cuando nos encontremos con una huelga convocada por los sindicatos de forma general: El acuerdo debe adoptarlo el órgano legitimado para ello en los propios estatutos de la organización.
2. Cuando sea convocada por los representantes legales de los trabajadores: Acuerdo que requiere mayoría en reunión debidamente convocada, sin que se requiera quorum mínimo.
3. Cuando sea convocada por los propios trabajadores de una empresa: Mayoría simple de la asamblea convocada.

¿Cuáles son las consecuencias en los trabajadores que secunden la huelga? Básicamente, que se suspende el contrato. Esto significa que, mientras dure la huelga, el trabajador no tiene que trabajar, y el empresario no tiene que abonar el salario. Si la huelga coincidiese con algún día de descanso semanal, o algún festivo, también se perdería el derecho a cobrar el salario correspondiente a dichos días.

La huelga afecta tanto al salario correspondiente al día, o días durante los cuales se haya desarrollado, como a la parte proporcional de las pagas extras.

Que un trabajador secunde la huelga no puede ser motivo de sanción por parte del empresario. El empresario tampoco puede tratar de forma diferente (desde el punto de vista de la suspensión del salario) a los distintos trabajadores que hayan participado en una huelga.

¿Cuáles son las consecuencias en los trabajadores que opten por trabajar? Pues, a sensu contrario, que se mantiene su deber de trabajar, y su derecho a cobrar el salario por dicho trabajo. Y este derecho permanece aunque, como consecuencia de la huelga,  permanezcan inactivos. Este último supuesto tiene una excepción: el cierre patronal.

¿Qué es el cierre patronal? No es otra cosa que la clausura temporal del centro de trabajo en caso de huelga. Se trata de una medida excepcional y, como tal, requiere que se cumplan una serie de características para que sea legal:

1. Que se dé una de las causas previstas entre las siguientes: notorio peligro de violencia sobre las personas o daño grave para éstas o las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo, o inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.
2. Que la causa provenga de los trabajadores a su servicio. Por ejemplo, no sería válido un cierre patronal basado en un notorio peligro de violencia causado por trabajadores de otras empresas.
3. Que se comunique a la autoridad laboral en un plazo máximo de 12 horas.

Pues bien, si el cierre patronal fuese legal, se suspendería la relación laboral y, por lo tanto, la obligación de abonar los salarios, así como la de cotizar.

Otro asunto a comentar es la facultad del empresario a adoptar medidas de mantenimiento y preservación de las instalaciones y maquinaria en general, con el objetivo de que, una vez finalizada la huelga, se pueda retornar al trabajo sin ninguna dificultad. No hay que confundir facultad con fijación unilateral de dichas medidas, ya que éstas deberán ser negociadas con el comité de huelga. Dentro de esas medidas se encuentra lógicamente la necesidad de designar los trabajadores concretos que deberán realizar las labores de mantenimiento y preservación (nunca de producción).

En caso de encontrarnos ante empresas encargadas de cualquier clase de servicio público (aunque no sean considerados como esenciales), los representantes de los trabajadores deberán dar la oportuna publicidad para minimizar los perjuicios que puedan sufrir los usuarios de dichos servicios.

¿Puede el empresario sustituir a los trabajadores en huelga? No puede hacerlo con trabajadores que no estuviesen ya contratados en el momento del preaviso de la huelga (5 días antes del inicio de la huelga – 10 días cuando se trate de empresas encargadas de algún servicio público). Y no lo puede hacer ni directa, ni indirectamente (por ejemplo: a través de ETT).

Y tampoco puede utilizar su poder de dirección para llevar a cabo una movilidad funcional o geográfica de sus trabajadores. Es decir: no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores de otro centro de trabajo, ni puede hacerlo con trabajadores del mismo centro, pero de igual o superior nivel profesional.

¿Y qué pasa con la obligación de cotizar? Pues si la huelga afecta a toda una jornada de trabajo completa, se suspende la obligación de cotizar tanto para el empresario, como para el trabajador. Si, por el contrario, el trabajador presta sus servicios de forma parcial, se deberá cotizar por el total de horas de la jornada, independientemente de las trabajadas.

Por ello, el empresario debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en el plazo máximo de 5 días naturales al inicio de la huelga la relación de los trabajadores cuya relación laboral se haya visto suspendida con motivo de la huelga.

Aquí no se recogen todos los supuestos, ni circunstancias que pueden ser motivo de análisis en la celebración de una huelga. Hemos comentado los que han solido ser recurrentes en otros momentos. Si necesitas alguna respuesta sobre algo que no hayamos recogido, puedes consultar a través de comentarios.

El resumen, aunque amplio, no es un listado exhaustivo de todas las posibles bonificaciones, ni recoge la totalidad de los requisitos exigidos. Pretende ser un instrumento para nuestros clientes, de tal forma que, ante una eventual contratación, puedan estar inicialmente orientados hacia la tipología de trabajador que les pueda interesar para aplicar los beneficios existentes.

Este resumen se ha confeccionado tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y está redactado dentro de la primera semana de marzo de 2012, por lo que si lo consultáis en fechas muy posteriores, tenéis que tener en cuenta que pueden existir modificaciones.

Podéis consultar el resumen pinchando en el link:

Resumen bonificaciones a la Seguridad Social – 2012

Esperamos que os ayude. Como siempre cualquier consulta, a través de comentarios, o utilizando los cauces comunes.

Primer requisito para poder contratar a través de esta modalidad: ser empresa (o autónomo) que tengan menos de 50 trabajadores en plantilla.

Características: se trata de un contrato por tiempo indefinido, a jornada completa, y que debe ser formalizado por escrito.

Tiene, pues, todas las características que hasta ahora conocíamos de un contrato indefinido, pero con una excepción muy importante: la duración del período de prueba aumenta hasta un período de un año. Es decir, que el empresario podrá resolver el contrato sin justificar causa alguna durante ese período, y sin que se genere derecho alguno de indemnización a favor del trabajador.

Pasemos a los incentivos fiscales por este tipo de contratación:

1.- Deducción fiscal de 3.000 euros para autónomos y empresas cuyo primer contrato se realice con un trabajador con menos de 30 años. Se supone que la deducción se producirá en el Impuesto de Sociedades. Habrá que ver qué es lo que tienen que decir los Territorios Históricos sobre este aspecto, y cómo se concreta la medida.

2.- Si, además, este trabajador menor de 30 años estuviese cobrando el paro, la deducción se verá aumentada con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de celebrarse el contrato, y con las siguientes salvedades:

a) Límite de doce mensualidades

b) El trabajador ha tenido que estar cobrando el paro durante, al menos, 3 meses antes a la contratación.

c) Para concretar esta deducción, el empleador recibirá del trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo en donde se recoja cuál es dicha cantidad pendiente de percibir.

El trabajador también podrá optar por cobrar mensualmente el 25% de la prestación que le quedaba pendiente por cobrar, o bien mantenerla para situaciones de desempleo posteriores.

Toca el turno de las bonificaciones en la cotización:

- Si se utiliza esta modalidad para contratar a trabajadores entre 16 y 30 años, durante el primer año de contrato, existirá una bonificación de 83,33 €/mes (1000 €/año); durante el segundo año de contrato, la bonificación será de 91,67 €/mes (1.100 €/año); y el tercer año, la bonificación será igual a 100 €/mes (1.200 €/año). La bonificación mensual se incrementará en 8,33 €, si se contrata a una mujer dentro de este colectivo. A partir del cuarto año, la cotización ya no estará bonificada.

- Si se utiliza esta modalidad para contratar a trabajadores mayores de 45 años, y que además hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación (con independencia de que esté percibiendo una prestación por desempleo, o no), la bonificación en la cotización será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años, en el caso de contratar hombres, y de 125 euros/mes (1.500 euros/año), en el caso de contratar mujeres.

Motivos por los que un autónomo o una empresa de menos de 50 trabajadores no pueda acceder a este tipo de contratos:

- Los que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran despedido a un trabajador por causas objetivas, habiendo sido declarado improcedente, o bien hubieran procedido a un despido colectivo.

Requisitos para la plena aplicación de los incentivos (fiscales y de cotización):

- Mantener al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Si así no lo hiciera, deberá devolver todos los incentivos de los que se haya beneficiado.

En ella se incluyen, entre otras, las bases de cotización en el Régimen General, en el Especial de Trabajadores Autónomos, y en el Especial para Empleados del Hogar.

Lo principal es que, manteniendo las bases mínimas, aumentan las bases máximas.

Pincha en el enlace para abrir un cuadro resumen:

Cuadro resumen de las bases de cotización para el año 2012

Podéis consultarlo pinchando en este enlace:

http://asesoresbas.com/wp-content/uploads/2012/02/baremo2012.pdf

Una persona compró a mediados de noviembre de 2011 unas botas en un comercio. En su momento cambió las suelas, pero ahora (dos meses después) la bota se ha empezado a abrir desde la talonera (no parece que tenga nada que ver con el cambio de suelas). Esta persona no tiene el tique de compra, aunque sí el justificante de pago, ya que lo realizó a través de tarjeta de crédito. El establecimiento niega cualquier responsabilidad por no presentar tique de compra.

Pues bien, ésta ha sido nuestra contestación. Esperamos que a vosotros también os sirva:

El tema es defendible en la teoría. El problema lo vemos más en la práctica. Nos explicamos:

En principio, los productos comprados por personas consumidoras tienen un plazo de garantía de dos años desde su entrega. Se oye mucho eso de que sin factura, o sin ticket no se puede reclamar. ¿Es esto así? Entendemos que no. ¿Por qué? La norma no obliga a presentar una factura, albarán, o ticket para ejercitar los derechos como persona consumidora ante una falta de conformidad en garantía. De lo que sí habla la norma es que, en caso de que no quede acreditada la fecha de entrega, ésta se entiende hecha en el día que figure en la factura, o en el ticket de compra, o en el albarán de entrega. Es decir: el consumidor no necesita un documento para ejercitar sus derechos. Lo único que necesitará es acreditar que la compra se ha realizado.

Dicho esto, vamos a analizar el supuesto consultado:

Esta persona compra unas botas en noviembre de 2011. ¿Puede acreditar la compra? Sí que puede, ya que pagó con tarjeta, y ha quedado constancia de la transacción. ¿Estamos dentro del plazo de garantía? También hay que responder afirmativamente, ya que, en principio, a unas botas (salvo uso fuera de lo común) se les presupone una vida útil mayor a dos meses. Hasta aquí, esta persona tiene todas las de la ley para sacar adelante su reclamación. El problema, o mejor: la pregunta que debemos hacernos es la siguiente: ¿cuál es la causa de la rotura de la bota? ¿un defecto de origen de la bota (que sí está cubierto por la garantía)? o ¿un mal uso por parte del usuario (que queda fuera de la garantía) basado en el cambio de suela? Aquí es donde va a residir el conflicto. Me temo que las opiniones de una y otra parte van a ser contradictorias, por lo que: ¿a quién corresponde la prueba de la causa de la rotura?

La norma también es clara en ese punto, y entendemos que también beneficia a la persona consumidora: durante los primeros seis meses a contar desde la entrega del producto, será el vendedor quien deberá acreditar el mal uso por parte del usuario para liberarse de su responsabilidad y no tener que hacer frente a la reparación, sustitución o devolución del dinero. Estando, como estamos, dentro de los primeros seis meses desde que se produjo la entrega, será el vendedor quien deberá acreditar que la rotura no tiene nada que ver con una falta de conformidad de origen. Por lo que esta persona deberá actuar de la siguiente manera:

1.- Acudir al establecimiento para dejar a disposición del vendedor las botas, indicando su opción por la reparación, o por la sustitución (será el vendedor quien tenga que acreditar que la opción elegida por la persona consumidora es desproporcionada –económicamente- respecto a la otra).

2.- Si el establecimiento se niega a recibir el producto, esta persona debería solicitar una Hoja de reclamaciones, en donde hacer constar la negativa del establecimiento. Desde nuestro punto de vista, el establecimiento no podría negarse al estar dentro de los primeros seis meses desde la entrega. Por cierto:

- Ya hemos explicado que no es necesario el ticket de compra, sino que a la persona consumidora le basta con acreditar que la compra se ha realizado. Hecho que queda probado con el justificante de la transacción de la tarjeta de crédito.

- Las relaciones comerciales están basadas en la buena fe, por lo que el establecimiento no puede alegar que la persona consumidora no puede probar que el objeto de la compra sean las botas. Si afirma que el objeto era otro, deberá acreditar qué otro producto adquirió.

- El establecimiento no puede quedarse en una mera manifestación de ‘mal uso’, sino que tiene que ACREDITAR dicho ‘mal uso’.

Y ahora volvemos al principio de la respuesta. Después de dicho, lo dicho: ¿por qué hemos señalado al inicio que el problema lo vemos más en la práctica? Porque si la persona consumidora salva todos estos escollos, llegaremos al tercer paso:

3.- El establecimiento recibe las botas. Puede pasar que asuman la responsabilidad, pero hoy por hoy parece que esto no va a pasar. En este segundo caso, lo lógico sería que se ponga en contacto con el suministrador (fabricante), y envíe las botas para su análisis. Lo lógico también en estos casos es que, si el fabricante sigue negando la existencia de defecto en el origen de las botas (nos imaginamos que basándose en el cambio de suelas), las devolverá al vendedor, junto con un escrito (informe, certificado…) en donde recoja las circunstancias que haya podido observar, y certificando el mal uso por parte de la persona consumidora para negar la falta de conformidad de origen. Si este punto llegase, la ‘patata caliente’ estaría en el tejado de la persona consumidora, y sería ella quien tuviese que acreditar que la rotura proviene de origen.

En cualquier caso: lo que sí podemos afirmar es que, dando por buenas las manifestaciones de la persona consultante, la actual actuación del establecimiento NO esta siendo conforme a la norma.

Esperamos que os sirva:

Retenciones de trabajo – Gipuzkoa 2012

Rendimientos de capital mobiliario, de capital inmobiliario, ganancias patrimoniales, actividades empresariales, actividades profesionales, y actividades agrícolas, ganaderas y forestales – Gipuzkoa 2012

Para más detalles, no dudéis en contactar con nosotros, a través de los medios habituales.

Hablamos de servicios o actividades prestados para el hogar familiar (cualquier tarea doméstica), por lo que quedan excluidas, entre otras, las relaciones concertadas por personas jurídicas.

Formalización del contrato

Deberán formalizarse por escrito aquellos contratos con una duración determinada superior a 4 semanas, y, en todo caso, cuando una de las partes así lo exija.

Además de los elementos esenciales de cualquier contrato, se deberá recoger:

• la prestación en especie (alojamiento, manutención…), si la hubiere;
• la duración y distribución de los tiempos de presencia pactados;
• el régimen de las pernoctas del empleado de hogar en el domicilio familiar, en su caso.

Retribuciones

La retribución mínima a percibir por el trabajador será la del Salario Mínimo Interprofesional. Si la jornada fuese parcial, se prorrateará proporcionalmente.

Si hay pagos en especie, podrán ser descontados del metálico a recibir, con dos reglas a cumplir:

• nunca se podrá descontar más del 30%
• en cualquier caso, el metálico a recibir en su cómputo mensual no podrá ser inferior al SMI.

Además, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias (una por cada semestre).

Habrá que documentar y justificar el pago del salario de acuerdo al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Jornada laboral

La jornada laboral máxima será de 40 horas semanales.

El descanso mínimo entre jornadas será de 12 horas (10 horas para interinos).

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas.

Como el resto de trabajadores, tendrán derecho a 14 días festivos al año (los fijados en calendario laboral), y a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones. Las vacaciones podrán dividirse en diversos períodos, pero al menos uno de ellos será de 15 días consecutivos.

Extinción de la relación

Además de las causas habituales, la normativa prevé la posibilidad de desistimiento por parte del empleador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente al salario de 12 días naturales por año trabajado (con límite de 6 mensualidades). El desistimiento debe ir acompañado de un preaviso, ya que, de lo contrario, podríamos encontrarnos ante un despido, que da derecho al trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado (con límite de una anualidad).

Cotización

Es el empleador el obligado a cotizar desde la primera hora de trabajo. Si bien, la cotización difiere de la de un trabajador común:

Para empezar, no se cotiza por desempleo. Lo que implica que, hoy por hoy, estos trabajadores no tienen derecho a recibir ninguna prestación en el caso de que se queden sin trabajo.

Desde el año 2012 hasta el 2018 incluido, la cotización se realizará aplicando el tipo a la base de cotización, atendiendo a unos tramos preestablecidos (actualmente, 15), en función a la retribución abonada al trabajador.

En este año 2012, el tipo de cotización será del 22%, de los cuales el 18,30% corresponderá al empleador, y el 3,70% al trabajador.

Cada empleador tendrá la obligación de disponer de un Código de Cuenta de Cotización, así como de comunicar las altas, bajas y modificaciones de trabajadores.

Entrada en vigor

Todo lo señalado anteriormente entra en vigor a partir del 1 de enero de 2012, si bien existe un período de gracia de 6 meses para inscribirse como empleador y comunicar todas aquellas relaciones laborales ya existentes el 1 de enero de 2012.

Pues hasta aquí llega el ‘resumen’ que os hemos esbozado. Si necesitáis más información, no dudéis en plantearnos cualquier cosa a través de comentarios, o a través del formulario de la web.

1.- No existe relación laboral. Esto supone:

• La persona en prácticas no recibe un salario, sino una beca de apoyo. Esta beca no podrá ser inferior a 426 euros (año 2011).
• La persona en prácticas sí estará incluida en la Seguridad Social, cotizando por contingencias comunes y profesionales, pero de la misma forma en que cotizan los contratos para la formación y el aprendizaje. Es decir, no hablamos de más de 40 euros/mensuales con cargo para la empresa, con independencia de lo que se abone a la persona en prácticas.
• No se cotizará ni el desempleo, ni la formación profesional. Por ello, la persona en prácticas no tendrá derecho a la prestación por desempleo, una vez finalizadas dichas prácticas.

2.- Podrán optar a este tipo de prácticas aquellas empresas que formalicen convenios con los Servicios Públicos de Empleo. Es decir: la empresa elegirá a los candidatos, entre los que le facilite el Servicio Público de Empleo, y solo entre ellos. Además, en dicho convenio se recogerá la duración de las prácticas, su horario, …

3.- Requisitos de los candidatos:

• Jóvenes con edades comprendidas entre 18 y 25 años.
• Con titulación oficial universitaria, o titulación de formación profesional, de grado medio o superior.
• Sin experiencia laboral superior a 3 meses en la misma actividad.

4.- Duración de las prácticas: entre 6 y 9 meses.

Para más información, contacta con nosotros